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Congés payés temps partiels

Novembre 2016


Bien gérer les congés payés de vos temps partiel  

La règle de décompte des congés payés des salariés temps partiel est la même que celle des salariés à temps plein. C’est sur le montant de l’indemnité de congés que se fera la différence, et celle-ci n’est pas neutre sur le coût salarial en cas de passage d’un temps partiel à un temps plein ou vice versa. La gestion des congés payés des salariés à temps partiel est souvent source de questions, y compris de la part des salariés eux-mêmes. Interrogations renforcées lorsqu’il y a eu un changement dans leur durée de travail ! 




Le principe  

Les congés payés se calculent en jours, quel que soit le mode de travail du salarié. Leur durée n’est pas fonction de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés. Ils ont un droit à congés complet, même lorsqu’ils travaillent moins que 35 heures par semaine ou que 151.67 heures par mois. 

Conseil. Le droit légal à congés payés de 30 jours ouvrables correspond à 5 semaines de congés. Pour les salariés à temps partiel ne travaillant pas tous les jours de la semaine, cette notion peut faciliter le décompte. 


Travail tous les jours  

Pas de particularité. Le décompte est exactement le même que si le salarié travaillait à temps plein.  

Indemnité de congés. Le salarié est payé au 1/10ème ou au maintien, c’est donc la rémunération des congés qui tient compte du fait qu’il est à temps partiel.  


Travail certains jours  

Pas de prorata. 

Le salarié qui travaille 3 j./semaine a droit à 30 jours ouvrables. Quand il prend 1 semaine de congés, il prend 6 jours ouvrables. 

Décompte. Les congés commencent le 1er jour où il aurait dû travailler selon son horaire, puis tous les jours ouvrables de la période sont décomptés jusqu’à la veille (incluse) de la date à laquelle il reprend le travail. 

Exemple 1

Travail lundi, mardi et vendredi. Le salarié part du lundi 11 au dimanche 17.07 et prend 5 jours : tous les jours sont décomptés sauf le jeudi 14.07, par hypothèse férié et chômé. Jours isolés. Si le salarié ne prend pas 1 semaine entière, le principe reste le même. 

Exemple 2  

Travail lundi, mardi et jeudi. Il part du mercredi 13 au dimanche 17.07 : le 1er jour où il aurait dû travailler est le vendredi (jeudi férié chômé) ; il prend 2 jours : vendredi et samedi. S’il part le mardi 12.07, il prend 4 jours : le mardi et le mercredi sont décomptés en plus (pas le jeudi 14, férié). 

En pratique. Cette règle peut aboutir à un « calcul » du salarié, de façon à ce que, pour 1 jour isolé, le moins de jours possible soit décomptés. En règle générale, une « bonne pratique » se met en place, sachant qu’en dernier lieu, c’est l’employeur qui accorde ou non les congés. 

Jours ouvrés​. ​

Si vous calculez les congés en jours ouvrés, le samedi non travaillé dans l’entreprise ne sera pas décompté, ce qui peut en partie simplifier les choses. Mais vous ne pouvez limiter ce mode de calcul aux seuls salariés à temps partiel ! 



Passage à temps partiel  

Pas d’incidence sur le droit. Le changement de durée du travail ne change pas le nombre de jours.  


Exemple 3

Le salarié qui a acquis ses congés sur du temps plein ne travaille plus que 3 jours. Il a toujours droit à 30 jours. (5 semaines de 6 j.), et quand il prend ses congés, tous les jours ouvrables sont décomptés.  

Indemnité. C’est là que se fait la différence, car le salarié qui est payé au maintien est défavorisé par rapport au 1/10e : il faut donc lui payer ses congés au 1/10e, et donc, 

indirectement, à temps plein.  


Passage à temps plein  

Là encore, le droit n’est pas impacté. En revanche, la prise de ses congés par le salarié vous coûtera plus cher. En effet dans ce cas, il prend à temps plein des congés 

acquis sur du temps partiel. Mais l’application obligatoire de la règle la plus favorable au salarié fait que vous devrez le payer au maintien de salaire (donc à temps plein), 

alors que les congés ont été acquis sur du temps partiel. 


 

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